Accueil Liens Écrivez-nous Plan du site


Présentation
Actualités
Dossiers
Infos pratiques
Liens
Bibliothèque de documents
Nous contacter
 

Dossiers

 

  • Rémunérer le travail du dimanche
  • Dossiers fiscaux
  • Dossiers comptables
  • Autres
  • Congés payés
  • Dossiers sociaux
  • Dossiers juridiques

  • Rémunérer le travail du dimanche

    Les conditions de rémunération des salariés travaillant le dimanche sont fixées par convention ou usage. Il semble cependant qu'il faille parfois distinguer entre travailleur occasionnel et travailleur régulier du dimanche.

    Le travail du dimanche est de pratique courante pour de nombreux salariés. Certaines conventions collectives prévoient des contreparties. À qui les attribuer ? La Cour de cassation s'est prononcée en cas de travail exceptionnel du dimanche.

    Contreparties au travail du dimanche
    Les contreparties au travail du dimanche ont une origine conventionnelle, usuelle ou résultent d'une décision unilatérale de l'employeur. La loi est muette sur la question.

    Primes, majoration du taux horaire
    Les heures travaillées le dimanche peuvent ouvrir droit à des primes (ex.: une prime de 76 € par dimanche travaillé). Il peut aussi s'agir de taux horaire majoré. Ainsi, la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques en date du 1er juillet 1960 prévoyait un taux horaire majoré de 100 % pour les heures travaillées exceptionnellement le dimanche (cass. soc. 26 février 2003, n° 863 FSP).

    Repos
    Il est aussi possible de compenser les heures effectuées le dimanche par du temps de repos (ex.: pour du temps récupéré à 150 %, travailler 6 h le dimanche donne droit à 9 h de repos).

    Cumul de majorations
    Les majorations conventionnelles prévues au titre des heures effectuées le dimanche peuvent se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994). En revanche, lorsque la convention collective prévoit deux majorations distinctes pour le travail le dimanche et le travail les jours fériés, ces majorations ne se cumulent pas si le jour férié tombe un dimanche (cass. soc. 5 avril 1974, BC V n° 213).

    Majorations parfois sous conditions
    Les salariés peuvent travailler soit tous les dimanches, soit exceptionnellement certains dimanches. Cette régularité peut être une condition d'attribution de la majoration.

    Quelles règles appliquer ?

    C'est à l'employeur qu'il appartient de s'assurer des règles en vigueur dans son entreprise. Lorsque la rédaction d'une convention ou d'un accord collectif est trop vague, l'employeur doit l'interpréter. Encore faut-il qu'il y ait place à interprétation.

    Interpréter les majorations pour travaux exceptionnels du dimanche
    La convention collective nationale de l'ameublement du 5 décembre 1955 prévoyait que les travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés et de nuit donnaient lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire. Des salariés qui travaillaient chaque dimanche ont réclamé des rappels de majoration.
    La Cour de cassation leur en a refusé le bénéfice car la convention collective ne prévoyait des majorations que pour les travaux à caractère exceptionnel (cass. soc. du 26 février 2003, n° 862 FSPBI et 863 FSP). Pour la Cour, la convention faisait en effet une distinction très claire au bénéfice du travail exceptionnel du dimanche, des jours fériés ou de nuit. L'employeur aurait pu prévoir de son propre chef un autre type de contrepartie pour les salariés habituels du dimanche sans contrevenir à la convention collective.

    Les dimanches d'astreinte / Contreparties des astreintes
    La loi n'octroie aucune contrepartie aux salariés effectuant des astreintes. Il faut donc se reporter aux conventions et accords collectifs.

    Temps d'intervention
    Les heures d'intervention doivent, en revanche, être rémunérées dans les conditions de droit commun (heures supplémentaires, repos compensateur légal, etc.).

    (cass. soc. 26 février 2003, n° 862 FSPBI et 863 FSP)


    Congés payés

    CONGES PAYES : MODE D'EMPLOI

    Le droit aux congés
    Tout salarié a droit aux congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié doit impérativement prendre ses congés payés et respecter les dates fixées par l'employeur. Pendant cette période, le salarié n'a pas le droit de travailler pour un autre employeur. De même, son employeur n'a pas le droit de le faire travailler pendant cette période.
    Le salarié qui effectue un travail rémunéré pendant son congé, comme l’employeur qui utilise ses services, peuvent faire l’objet d’une condamnation à des dommages intérêts envers le fonds de chômage du département dans des conditions fixées par l’article D.223-2.

    Ouverture du droit aux congés
    Pour bénéficier des congés payés, le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif ou assimilé (4 semaines ou 24 jours) au cours de la période de référence, c’est-à-dire au cours de la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Ce temps de travail est une durée minimum : aucune indemnité de congés payés n’est due pour une durée d’emploi inférieure à un mois (sauf Contrat à durée déterminée et travailleurs temporaires ).
    A noter cependant, que la seconde loi Aubry sur la réduction du temps de travail prévoit que cette période de référence puisse être fixée à des dates différentes par un accord collectif de modulation ou par un accord prévoyant une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.
    A savoir:
    Depuis la loi Aubry 2, les salariés peuvent désormais prendre leurs congés payés dès l’ouverture de leurs droits sans attendre l’issue de la période de référence.

    Durée des congés
    Seules les périodes de travail effectif donnent en principe droit à des congés payés.
    Le salarié bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours ou 5 semaines, pour 12 mois de travail. La période de travail effectif s’entend comme toute journée durant laquelle le travail convenu a été fourni. En principe, les périodes d’absence durant lesquelles le contrat de travail a été suspendu (maladie, grève, chômage…) n’ont pas à être retenues dans ce calcul.
    Sont cependant considérées comme périodes de travail effectif :
    - la maladie, si la convention collective le prévoit ( exemple règle de maintien du salaire pendant la maladie et assimilation à une période de travail effectif )
    - les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail.
    - la période de congés de l’année précédente
    - les repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires
    - les périodes de congé maternité et le congé adoption
    - les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’une année ininterrompue d’un an.
    - les congés pour évènements familiaux (notamment naissance)
    - les congés de formation,
    - les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.

    Les salariés peuvent bénéficier d'un jour supplémentaire s'ils prennent une fraction du congé principal comprise entre 3 et 5 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et de 2 jours supplémentaires, si cette fraction est au moins égale à 6 jours (le fractionnement).

    Prise des congés
    Il revient à l’employeur de fixer, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise après avis des représentants du personnel en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs (Les conjoints ou les personnes liées par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané).
    Ordre et date des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l'avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles.
    La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Vous devez prendre:
    - au minimum 12 jours,
    - au maximum 24 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
    Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord des salariés. La 5ème semaine doit être prise séparément.

    Le décompte des congés
    Les jours de congés sont en général considérés comme des jours ouvrables, c’est-à-dire à des jours de la semaine qui sont normalement travaillés. Sont donc considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés. L'employeur ne peut fractionner les congés compris entre 12 et 24 jours ouvrables sans l'accord du salarié.
    Pour le décompte des jours de congés, il suffit donc de retrancher uniquement les dimanches et les jours fériés chômés.
    Si votre période de congé comprend un jour férié :
    - soit ce jour férié est chômé dans l'entreprise. Ce n'est pas un jour ouvrable, il n'est donc pas décompté et la durée du congé est prolongée d'un jour,
    - soit ce jour férié n'est pas chômé dans l'entreprise, il conserve alors son caractère de jour ouvrable et n'entraîne pas de prolongation du congé.
    A savoir:
    Le samedi est normalement décompté des jours pris par le salarié au titre d’une journée ouvrable, sauf lorsque celui-ci correspond au premier jour ouvrable suivant le départ en congé. Un salarié étant en congés le vendredi soir, ne se voit décompter sa première journée de congés qu’à partir du lundi suivant.

    Le report des congés
    Cette possibilité n’est prévue que lorsque:
    - la durée du travail est décomptée à l'année (modulation ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos pris à l'année ou forfait jours pour les cadres ),
    - le report des jours doit être prévu par l'accord qui doit préciser les modalités de congés reportés, les cas de report et dans quelles conditions ils peuvent être effectués.

    Congés payés et maladie
    Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit aux congés payés, sauf dispositions conventionnelles particulières.
    Cependant, l'employeur ne peut déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie. Si vous tombez malade pendant vos congés , vous devez reprendre le travail à la date prévue (si vous êtes guéri). Vous ne pouvez exiger que votre congé soit prolongé de la durée de la maladie, ni qu'il soit reporté.
    Vous percevez l'indemnité de congés payés comme si vous n'aviez pas été malade, plus les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Vous n'avez pas droit au complément versé par l'employeur en cas de maladie.
    Si vous êtes malade au moment du départ en congés et pendant toute la durée de vos congés:
    - votre employeur n'est pas tenu de vous accorder une nouvelle période de congés,
    - vous ne pouvez pas exiger une indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris, si votre salaire a été maintenu pendant la durée de votre maladie.
    Si vous êtes malade au moment du départ en congés et vous reprenez votre travail avant le terme des congés:
    - vous pouvez bénéficier de vos droits à congé ultérieurement,
    - vous bénéficiez de l'indemnité de congé payé lors de la prise effective de vos congés.
    A savoir:
    Dans tous les cas, si vous n'avez pas droit au complément de salaire pendant la maladie, vous bénéficiez de l'indemnité de congés payés cumulée avec les indemnités journalières de Sécurité sociale dans la limite du salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé normalement pendant la période des congés.
    Cas particulier : la cure thermale
    Lorsque la cure thermale, justifiée médicalement, n'est pas prescrite à une date déterminée, votre employeur peut exiger que vous effectuiez votre cure pendant votre congé annuel.
    Dans ce cas, vous pouvez cumuler votre indemnité de congés payés et vos indemnités journalières de Sécurité sociale.

    Congés et rupture du contrat de travail
    La période de préavis est un délai préfix qui ne peut être ni interrompu ni suspendu. Elle ne saurait toutefois se confondre avec la période de congés payés. Les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent pas être confondues (Cass Soc 14-10-87 ). La prise du congé payé suspend donc le préavis.
    En conséquence, un salarié en préavis est en droit de prendre ses congés payés aux dates auparavant fixées (Cass Soc 11-6-87) ainsi que d'achever le préavis à son retour (Cass Soc 20-11-85),
    Dans les mêmes conditions, il semble également qu'un salarié soit autorisé à prendre ses congés pendant le préavis ( avec l'assentiment de l'employeur cf conditions d'attributions).

    L’indemnité de congés payés
    Il s’agit de la méthode de calcul utilisée pour rémunérer le salarié pendant son congé. La loi prévoit deux méthodes de calcul :La méthode de calcul du 1/10e :
    L'indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute (sauf primes annuelles ou semestrielles) perçue par le salarié entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
    Le dixième obtenu correspond au montant de l'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.
    La méthode du salaire fictif
    L'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.
    La solution à retenir est celle étant la plus favorable au salarié.


    Dossiers fiscaux

    TéléchargerDistribution de dividendes (Source www.expertinfos.com, 23 Juin 2006)
    Taille : 19 ko - Dernières modifications : 29/06/2006

    Loi de finances (Source www.fiscalonline.com, 31 Mars 2006)

    TéléchargerLoi de finances rectificative 2005
    Taille : 89 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerLoi de finances 2006
    Taille : 64 ko - Dernières modifications : 30/06/2006



    TéléchargerEnchaîner les CDD (Source RF, 29 Mars 2006)
    Taille : 4 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerTVA a taux réduit pour les travaux portants sur des logements (Source Bulletin d'information du Centre de Gestion et de l'Association Agréés de la Région Parisienne, Juillet/Aout 2006)
    Taille : 15 ko - Dernières modifications : 4/07/2006

    TéléchargerCrédit d'impôt apprentissage (Source RF, 22 Février 2006)
    Taille : 5 ko - Dernières modifications : 5/07/2006


    Dossiers sociaux

    TéléchargerBonus de 1000€ (Source RF, 3 Mai 2006 et 14 Avril 2006)
    Taille : 12 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerRetour à l'emploi : les employeurs sont concernés (Source RF, 26 Avril 2006)

    Taille : 25 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerPrécautions d'usage avant de mettre un salarié à la retraite (Source RF, 24 Avril 2006)
    Taille : 11 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerEmploi des personnes handicapées, nouvelles règles de calcul de la contribution AGEFIPH (Source RF, 19 Avril 2006)

    Taille : 31 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerFixer les dates des congés d'été des salariés (Source RF, 19 Avril 2006)
    Taille : 9 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerLes frais de déplacements professionnels du gérant de SARL (Source RF, 5 Avril 2006)
    Taille : 4 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerAvantages et inconvénients du CNE (Source RF, 15 Mars 2006)
    Taille : 9 ko - Dernières modifications : 4/07/2006

    TéléchargerCotisations sociales du loueur de meublé (Source Interêts privés, 15 Février 2006)
    Taille : 2 ko - Dernières modifications : 5/07/2006

    TéléchargerÉlections des DP (Source RF, 25 Janvier 2006)
    Taille : 4 ko - Dernières modifications : 5/07/2006


    Dossiers comptables


    TéléchargerComptabilité des associations (Source Legifrance.fouv.fr, 20 Avril 2006)
    Taille : 4 ko - Dernières modifications : 30/06/2006

    TéléchargerNouvelles règles comptables : quels impacts pour les PME ? (Groupe RF, 22 Mars 2006)
    Taille : 8 ko - Dernières modifications : 30/06/2006


    Dossiers juridiques


    Autres


    © Aleph Consultants - Copyright